通用汽車最危險(xiǎn)的時(shí)刻
員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括他們對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、他們收獲的大小等方面的看法。反映評(píng)價(jià)主要是通過(guò)問卷調(diào)查收集培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性。這一水平的評(píng)價(jià)可以作為提高培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、教學(xué)進(jìn)度的建議或綜合評(píng)價(jià)的參考，但不能作為評(píng)價(jià)的最終結(jié)果。 學(xué)習(xí)評(píng)估：確定受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)獲得程度。學(xué)習(xí)評(píng)估是目前最常見、最常用的評(píng)估方法。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原則、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)水平評(píng)估可以通過(guò)筆試、現(xiàn)場(chǎng)操作和工作模擬進(jìn)行測(cè)試。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以通過(guò)書面考試和操作測(cè)試來(lái)了解培訓(xùn)前后知識(shí)和技能的掌握程度。 行為評(píng)估：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度。行為的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需要借助于一系列的評(píng)估表來(lái)考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。 結(jié)果評(píng)價(jià)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益。效果評(píng)價(jià)是判斷培訓(xùn)是否能對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)成果做出具體和直接的貢獻(xiàn)，這一水平的評(píng)價(jià)已上升到組織的高度。效果評(píng)價(jià)可以通過(guò)事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、士氣和客戶滿意度等一系列指標(biāo)來(lái)衡量。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的分析，管理層可以了解培訓(xùn)的好處。 有些人在此基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級(jí)，即投資回報(bào)率評(píng)估。這一概念的出現(xiàn)受到現(xiàn)代人力資本投資理論的影響。該理論將員工培訓(xùn)視為公司的投資。因此，在培訓(xùn)結(jié)束后，即人力資源投資結(jié)束后，有必要評(píng)估投資回報(bào)率。然而，這種回報(bào)率的評(píng)估方法也存在很大的問題，即評(píng)估指標(biāo)不完善，評(píng)估主觀性較大。然而，對(duì)培訓(xùn)投資回報(bào)率的關(guān)注也將有利于建立回報(bào)率的評(píng)估指標(biāo)。 柯評(píng)價(jià)法的主要特點(diǎn)是將四個(gè)層次連接成一個(gè)有機(jī)的整體，將培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)作為培訓(xùn)的重要組成部分，而不是將評(píng)價(jià)與培訓(xùn)分開。這樣，培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)評(píng)估可以有效地結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)評(píng)估可以指導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)計(jì)劃更適合員工和企業(yè)的培訓(xùn)需求。 它的缺點(diǎn)是在有機(jī)連接四個(gè)層次的同時(shí)，容易造成層次混亂，使各個(gè)層次的原始評(píng)價(jià)內(nèi)容不夠清晰。 3.技術(shù)匹配模型法 技術(shù)匹配模型法是把Lawshe Macey一種綜合使用技術(shù)匹配模型的方法。技術(shù)匹配模型法采用綜合評(píng)價(jià)體系KSAO指標(biāo)體系體現(xiàn)了評(píng)價(jià)的方法性。KSAO指標(biāo)模型是人力資源管理中員工職業(yè)崗位資格的描述模型。K（Knowledge）指具體信息、專業(yè)知識(shí)、崗位知識(shí)；S（Skill）是指在工作中使用某種工具或操作某種設(shè)備并完成某種工作任務(wù)的熟練程度，包括實(shí)際工作技能和經(jīng)驗(yàn)；A（Ability）包括空間感、反應(yīng)速度、耐久性、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、解決問題能力、基本表達(dá)能力等人的能力和素質(zhì)；O（Others）主要是指有效完成某項(xiàng)工作所需的其他人格特征，包括員工的工作要求、工作態(tài)度、人格等特殊要求。KSAO四個(gè)內(nèi)容一般通過(guò)正規(guī)的學(xué)校教育、在職培訓(xùn)或工作實(shí)踐積累獲得。 因此，其主要特點(diǎn)是：一是通過(guò)設(shè)計(jì)KSAO指標(biāo)系統(tǒng)采用專家評(píng)分法，然后采用滿意的效用比公式計(jì)算數(shù)據(jù)；二是利用技術(shù)匹配模型處理數(shù)據(jù)，評(píng)估員工和公司的培訓(xùn)需求和重點(diǎn)，提出改進(jìn)措施，不斷完善公司的培訓(xùn)計(jì)劃。其主要貢獻(xiàn)不僅是合理有效地評(píng)估培訓(xùn)效果，而且通過(guò)評(píng)估數(shù)據(jù)有效地改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃。 同時(shí)，這種方法也存在不足：一是該模型中的指標(biāo)采用專家評(píng)分法。因此，數(shù)據(jù)計(jì)算的結(jié)果在很大程度上取決于專家評(píng)分，但專家的廣泛知識(shí)和綜合性會(huì)削弱他們?cè)u(píng)價(jià)的客觀性；第二，技術(shù)匹配模型的結(jié)果不能很好地解釋培訓(xùn)需求與培訓(xùn)重點(diǎn)之間的運(yùn)作，即如何根據(jù)培訓(xùn)需求更好地確定培訓(xùn)重點(diǎn)；第三，使用KSAO指標(biāo)體系是否具有代表性，因?yàn)槟壳霸S多企業(yè)關(guān)注人力KSAO對(duì)個(gè)人能力的指標(biāo)。 4.成功案例模型法 成功案例模型法是通過(guò)評(píng)估一些成功受訓(xùn)人員的知識(shí)、行為和態(tài)度來(lái)確定影響成功培訓(xùn)的因素和影響員工接受培訓(xùn)的因素，從而更好地改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)內(nèi)容。其最重要的特點(diǎn)之一是，它不僅改進(jìn)了公司的培訓(xùn)項(xiàng)目和培訓(xùn)計(jì)劃，而且在公司內(nèi)部宣傳了受訓(xùn)人員的成功經(jīng)驗(yàn)，并不斷擴(kuò)大新的培訓(xùn)產(chǎn)品，滿足不同的員工，并根據(jù)客戶的需要設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，以達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。另一個(gè)顯著的特點(diǎn)是，它認(rèn)為組織內(nèi)部的文化和系統(tǒng)因素（如工作習(xí)慣、報(bào)酬系統(tǒng)、學(xué)習(xí)者準(zhǔn)備、評(píng)估方法 通用汽車在初冬底特律總部CEO理查德看著今年第三季度的財(cái)務(wù)報(bào)告，瓦格納清楚地感受到了來(lái)自北美和歐洲的刺骨寒風(fēng)。 第三財(cái)季通用汽車損失166.3億美元，每股虧損2億美元.89美元。9月份銷量大幅下滑后，世界頂級(jí)汽車公司通用汽車10月份繼續(xù)下滑，其在美國(guó)市場(chǎng)的銷量同比下降22美元.7%，包括皮卡和SUV猛降30.3%的汽車也下降了10%.6%。今年前10個(gè)月，通用汽車總銷量下降了2%.7%。今年前9個(gè)月，通用汽車?yán)塾?jì)虧損超過(guò)30億美元。與此同時(shí)，歐洲通用汽車業(yè)務(wù)的年度虧損嚴(yán)重阻礙了公司在全球的利潤(rùn)增長(zhǎng)。 分析人士認(rèn)為，這是通用汽車自1908年成立以來(lái)最危險(xiǎn)的時(shí)刻。 麻煩還沒有結(jié)束。受美國(guó)最大汽車零部件制造商德爾福申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)的影響，通用汽車也 唇亡牙寒。 美國(guó)銀行證券的研究報(bào)告稱，通用汽車最大的供應(yīng)商德爾福最近申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)將使通用養(yǎng)老金義務(wù)至少增加6個(gè)百分點(diǎn)。分析師預(yù)測(cè)，這個(gè)數(shù)字可能高達(dá)16-66億美元。此外，其配件供應(yīng)可能會(huì)中斷，并可能損失120億美元。這使得通用汽車很可能瀕臨破產(chǎn)保護(hù)。 在此之前，標(biāo)準(zhǔn)普爾將通用汽車的長(zhǎng)期債券投資于BBB－降到垃圾級(jí)BB.此舉使通用汽車成為迄今為止最大的垃圾公司。 德爾福的破產(chǎn)遠(yuǎn)不止一家通用汽車公司，這可能導(dǎo)致美國(guó)汽車行業(yè)的巨大變化。但首當(dāng)其沖的是通用汽車。 通用不會(huì)破產(chǎn)?，F(xiàn)年52歲的通用汽車CEO瓦格納面對(duì)困難，大聲宣戰(zhàn)。對(duì)他來(lái)說(shuō)，也許這是他一生中最艱難的時(shí)刻。這是最糟糕的時(shí)代，這是最好的時(shí)代；這是失望的冬天，也是希望的春天。用狄更斯的名言來(lái)形容瓦格納的處境是最合適的。 瓦格納新政 第一把火燒在自己身上，工資降低了40%。 這是通用汽車自1981年以來(lái)第四次陷入危機(jī)。前三次是通用的前任CEO羅杰史密斯在危險(xiǎn)之間挽救了通用汽車。目前，通用汽車正處于最危險(xiǎn)的時(shí)刻。 瓦格納新政的第一把火燒在自己身上。他把工資降低了40%，但工作強(qiáng)度提高了100%。他很快接管了北美的業(yè)務(wù)，他很熟悉，1994年-1998年，他是北美業(yè)務(wù)部總裁，現(xiàn)在只是繼續(xù)改革。 在收入方面，通用應(yīng)盡可能降低成本。目前，從供應(yīng)商開始是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。通用汽車和300多家一級(jí)供應(yīng)商制定了20／3計(jì)劃。也就是說(shuō)，從今年第四季度到2007年12月31日，近三年的采購(gòu)成本降低了20%，幫助通用在北美市場(chǎng)渡過(guò)難關(guān)。 然而，他手中的滅火劑還不夠，不得不從繁榮的亞洲市場(chǎng)吸收水。 亞太地區(qū)85%的通用汽車業(yè)務(wù)集中在中國(guó)、韓國(guó)、日本等亞太東北地區(qū)。通用汽車一直致力于加強(qiáng)對(duì)這些地區(qū)的控制。史密斯將在那一年CEO瓦格納時(shí)保留了中國(guó)市場(chǎng)管理的權(quán)力。他認(rèn)為，中國(guó)市場(chǎng)是通用汽車在亞太地區(qū)成功的關(guān)鍵，這也將影響通用汽車在北美和歐洲的運(yùn)營(yíng)。 對(duì)于瓦格納來(lái)說(shuō)，亞太地區(qū)，尤其是通用汽車在中國(guó)的市場(chǎng)份額越來(lái)越大，給焦頭爛額的瓦格納帶來(lái)了一些安慰。通用中國(guó)在瓦格納新政的棋盤上的分量越來(lái)越重。從通用中國(guó)的人事變動(dòng)可以看出，他向中國(guó)派遣了與自己財(cái)務(wù)背景相同的甘文維，取代了生產(chǎn)系統(tǒng)背景的墨菲。 在汽車研發(fā)和生產(chǎn)領(lǐng)域，通用希望中高檔汽車能夠盡可能實(shí)現(xiàn)同一平臺(tái)的研發(fā)和生產(chǎn)。如果計(jì)劃順利，通用汽車可以降低40%的研發(fā)成本和50%的平臺(tái)建設(shè)成本，這將為通用汽車節(jié)省數(shù)百億美元。同時(shí)，我們可以在這六個(gè)生產(chǎn)平臺(tái)上生產(chǎn)適合全球市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。 瓦格納的新政策仍在加快通用汽車品牌的整合。在北美市場(chǎng)，通用汽車最重要的問題是沒有強(qiáng)大的品牌。在過(guò)去的一年里，通用汽車品牌并沒有在美國(guó)商業(yè)周刊或interbrand全球品牌100名單。因此，作為近期的焦點(diǎn)，通用汽車將在別克、龐帝克、GMC統(tǒng)一銷售和售后服務(wù)渠道。一般的短期目標(biāo)是在銷售領(lǐng)域合并80%。凱迪拉克將重新成為北美高端豪華轎車的代表。
