三星危機公關向中國消費者道歉
地向前發(fā)展。不同類型企業(yè)的薪酬問題略有不同。由于歷史的影響，國有企業(yè)薪酬制度較為僵化，未與市場接軌，薪酬層次差距過小，少數企業(yè)的薪酬層次又過大。由于民營企業(yè)常以協(xié)議工資為主，缺乏一定的規(guī)劃性，導致薪酬制度過于靈活，缺乏清晰的制度、彈性大、不易管理。外資企業(yè)則高薪高壓，職場文化盛行，不易關注員工的心理收入。但總的來說，企業(yè)薪酬管理的核心問題仍然體現為競爭性、公平性、激勵性和經濟性幾個方面。員工一般抱怨的薪酬問題有三點是最多的：薪酬水平、薪酬結構、薪酬調整。見表2-1。 表2-1?員工的薪酬問題前三甲而跟眾多HR接觸之后，也同樣會有三種常見的問題：薪酬成本、薪酬激勵、薪酬爭議。見表2-2。 表2-2?HR面對薪酬問題前三甲但是反映到企業(yè)層面，薪酬問題就是一個系統(tǒng)問題。具體共性問題表現如下：一、理念缺乏，導致薪酬價值導向弱化企業(yè)為了什么付薪？員工能感受到薪酬的附加值是什么？這是很多企業(yè)HR探討的問題。薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面的價值導向，是薪酬體系整體的指導思想。但在大多數薪酬管理基礎薄弱的企業(yè)中，不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。很多企業(yè)一般是按照行政層級、學歷和工齡來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、技能、素質及績效等真正關鍵因素，卻沒在薪酬體系設計時重點考慮。二、策略缺失，導致企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬銜接不足薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標、文化、外部環(huán)境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略是企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理的承接和銜接，對薪酬制度的設計與實施提出了策略層面的指導思想。薪酬策略是企業(yè)戰(zhàn)略分解到人力資源戰(zhàn)略細化之一，薪酬策略是一種原則性設計，幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“薪酬體系如何幫助我們達成發(fā)展戰(zhàn)略并贏得競爭”的問題。企業(yè)HR要規(guī)劃出薪酬成本策略、薪酬水平策略、薪酬架構策略、薪酬差別策略、薪酬增長策略和支付策略。大多數企業(yè)沒有用清晰、系統(tǒng)的薪酬策略來指導企業(yè)薪酬體系的建立。三、職位間失衡，薪酬的內部公平性難公平當企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期時，規(guī)模較小，人員較少，內部公平性問題不會凸顯。但是當企業(yè)規(guī)模較大或者迅速擴大時，內部公平性問題就讓人力資源管理者感到困惑。很多企業(yè)薪酬內部不公平比薪酬外部競爭性方面存在的問題更為嚴重，其對企業(yè)影響更直觀，也更為企業(yè)高管重視。通常決策層容易注意到組織內崗位的橫向公平和縱向公平。薪酬內部不公平反映的現象很多，員工抱怨、部門之間溝通協(xié)作困難等都直接或間接影響到企業(yè)文化。四、薪酬通道單一，職業(yè)發(fā)展通道受阻在有些企業(yè)里，薪酬調整依靠負責人的決策，沒有自然增長的機制下，薪酬成為員工關注的焦點，會更加牽扯員工的精力。員工會為了薪酬而工作，“給多少錢，辦多少事”的思想會滋生。也有些想到只有提升職位才能提升薪酬，造成了員工的官本位思想。更嚴重的是，企業(yè)為了給員工提薪不得不給員工提升職務，造成了“官”多于“民”的現象，嚴重影響了企業(yè)文化。五、組合要素簡單，薪酬策略傳遞渠道不暢薪酬組合是由固定薪酬、浮動薪酬、福利及其他非經濟薪酬組成。固定薪酬如基本工資、固定補助等。浮動薪酬一般指績效工資、獎金等形式。而福利包括各種福利補貼和福利假期等。薪酬組合要素單一主要有兩種表現：第一種是薪酬組合中的各要素單一。大多數企業(yè)對于固定薪酬這一項都過度強化，缺少浮動薪酬，因此推行績效的時候，目標管理沒有在浮動薪酬中體現，戰(zhàn)略目標最終在這一環(huán)節(jié)傳遞失效。還有一些企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。相反的案例是有些企業(yè)足夠重視福利，也導致保障性較足，激勵不足。薪酬組合中的要素單一會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求。第二種是各類人員的薪酬組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導致薪酬戰(zhàn)略的激勵作用無法有效發(fā)揮。六、過度關注經濟性薪酬作用，忽視非經濟性薪酬作用全面薪酬理論在一個較短的時間內完成了從提出到普及階段，被廣大管理人員認可，并付諸實踐。非經濟性薪酬是人們從工作本身中得到的滿足。忽視非經濟性薪酬是一種原始的薪酬觀念固化，在以人為本成為主流思想的管理時代，優(yōu)秀的人才需要非經濟性薪酬的認可，才能得到重視和發(fā)展。依據馬斯洛的需求原理，經濟性薪酬只能滿足生理、安全和部分社會性的需求，尊重和自我實現的需求往往不能通過金錢得到滿足。在不少企業(yè)中，很多高技術人才的離開往往不是因為經濟性薪酬太少，而是因為非經濟性薪酬沒有得到恰當的激勵。七、薪酬激勵短期，未顧及中長期激勵企業(yè)在實施薪酬激勵的時候往往是一次性激勵比較多，如提成獎、簽約獎、項目獎 三星Note7的爆炸時間和召回問題，針對這兩點，三星危機公關高層通過三星官網鄭重向中國消費者提出道歉，并說明了賠償事宜。 三星稱不會對中國采用雙重標準 今年8月，三星發(fā)布蓋樂世Note 7(Galaxy Note7)智能手機。上市不久，接連收到多位用戶反映有關新手機充電發(fā)熱、起火甚至爆炸等問題。9月2日，韓國三星電子公司宣布，因電池缺陷問題，在全球范圍內召回250萬部Note7。中國市場并未在最初的召回計劃之中。14日，中國國家質檢總局披露消息稱，三星危機公關向國家質檢總局備案了召回計劃，將召回中國大陸地區(qū)受影響的1858臺Note7。據三星表示，上述1858臺Note 7為測試體驗機，而目前在中國市場的國行產品并不在召回涉及范圍。這一召回舉措一度在中國消費者中引起是否有雙重標準的質疑。 聲明稱，9月1日起，在中國正式銷售的國行版Note 7是在全球統(tǒng)一的質量標準和品控體系下生產的，采用的是與海外9月2日宣布召回的產品完全不同的供應商提供的電池產品，同時經過國際和國內的檢測認證及第三方獨立研究機構的分析，三星可以確保產品的安全性與可靠性。三星電子非常重視中國市場，從未且永遠不會對中國采用雙重標準。目前，在海外市場更換的全新Note 7產品同樣采用了與國行版相同的供應商所提供的電池。迄今全球包括15萬中國消費者在內的超過100萬的消費者都在使用。 已召回國內絕大部分測試機 對于國內召回的測試機，聲明解釋指出，在Note7正式上市前，為了讓用戶率先體驗到新產品，三星通過蓋樂世社區(qū)等渠道，用以舊換新等方式提供給消費者1858臺測試體驗機。這些測試體驗機采用了與美國、韓國市場相同的需要召回的電池，可能存在潛在風險。三星主動向中國有關部門備案后，按照全球統(tǒng)一標準，進行回收更換。到目前為止，三星表示，已經收回了絕大部分測試體驗機，剩余部分還在持續(xù)與用戶溝通聯絡中。 國行版Note 7 燒損部位非電池區(qū)域 聲明表示，目前最初收回的部分問題產品檢測結果顯示，電池內部并無燃損的跡象。同時，三星危機公關也委托國內外權威檢測機構-中國泰爾試驗室(CTTL)以及Exponent試驗所再次檢測。檢測結果均顯示，燒損的部位并非在電池區(qū)域，電池內部也未發(fā)現明顯破損的痕跡，推定系外部熱沖擊導致的手機燃損。這一結果與我們初步檢測的結果一致。 三星在昨日的聲明中表示，高度重視在中國發(fā)生的國行版Note 7 燃損事件，針對每起事件，都會在第一時間主動聯系用戶并獲取相關信息。對于陸續(xù)收到的其他有燃損問題的產品，將本著同樣的原則進行相關檢測，也將報備政府有關部門并及時公開相關檢測結果。 同時，對其他反映Note7手機燃損的消費者，三星建議：如果在使用上遇到類似問題，請盡快聯系顧客服務熱線。該公司危機公關將委托第三方權威機構對問題手機進行詳細檢測，并將本著公開透明的原則及時公布檢測結果。對于近期所發(fā)生的Note7召回及燃損事件給大家?guī)淼睦_和擔心，由于我們沒有對產品安全性進行細致的說明給大家?guī)聿唤猓覀兿驈V大消費者表達真誠的歉意。 值得一提的是，在三星電子宣布海外召回計劃之后，9月18日、19日，相繼有國內用戶表示遇到Note7爆炸情況。28日，又有網友爆料稱，三星國行Note7在廣西北海發(fā)生爆炸，被認為是截至目前的國內第六起爆炸事故。 三星手機的爆炸事件是一件接一件的，讓中國消費這么應接不暇，或許這么多的爆炸事件，三星末日快到了嗎，三星公司的危機公關是否可以起到一個起死回生的作用呢？
