即“考核內(nèi)容只應(yīng)為責(zé)任中心能夠控制的因素
Ittner和Larcker 1996年提出的觀點：綜合平衡計分法有助于經(jīng)理更好地理解努力何時、在何種程度上影響公司未來財務(wù)績效。5.1.2中國的實踐黨的十一屆三中全會以后，停滯多年的中國經(jīng)濟(jì)開始走向復(fù)興。國家財稅體制改革、社會保障體制改革、國有企業(yè)體制改革等宏觀與微觀相結(jié)合的系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)改革開始在摸索中實施。宏觀經(jīng)濟(jì)政策的成效歸根結(jié)底要通過微觀層面的企業(yè)的搞活來實現(xiàn)。在這一場轟轟烈烈的經(jīng)濟(jì)改革中，我國的管理學(xué)家敏銳地意識到自身的責(zé)任與義務(wù)，并積極投身到改革的潮流之中。改革初期，天津市軋鋼三廠順應(yīng)經(jīng)濟(jì)改革的潮流，進(jìn)行多年內(nèi)部核算制度的改革試點。由于存在國家對工資分配的限制，天津市軋鋼三廠為了配合目標(biāo)成本責(zé)任管理體系，在不突破獎金總額的前提下，動足了腦筋進(jìn)行獎金制度創(chuàng)新：只完成國家計劃的不得獎、完成包干經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（即增產(chǎn)節(jié)約指標(biāo)）只得起點獎、完成確保經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（即貢獻(xiàn)計劃指標(biāo)）才能得全獎。該廠還在個人獎金分配上拉開檔次，由原來的六個檔次變?yōu)槭膫€檔次。措施實行當(dāng)年，全廠職工通過開展以降低成本為目標(biāo)的增產(chǎn)節(jié)約活動，共節(jié)支增收758.8萬元。1984年，天津市軋鋼三廠把他們多年的經(jīng)驗總結(jié)成《實行按班按日核算成本、利潤加強(qiáng)目標(biāo)成本責(zé)任管理》一文發(fā)表在《財務(wù)與會計》上，得到大力推廣(27)。1986年，余緒纓教授開始探討管理會計的中國特色問題。他認(rèn)為，在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，即企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵤┙?jīng)營型管理以后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立以目標(biāo)利潤為中心的高度綜合的經(jīng)營目標(biāo)計劃體系，并以此作為考核、獎勵企業(yè)經(jīng)營者的指標(biāo)，因為利潤是企業(yè)得以生存、發(fā)展的源泉。企業(yè)一定期間的目標(biāo)利潤，主要包括目標(biāo)利潤總額和目標(biāo)資金利潤率兩個方面。同時，余教授敏銳地覺察到，目標(biāo)利潤必須同企業(yè)其他有關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相輔相成、相互促進(jìn)又相互制約。企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)以目標(biāo)利潤為中心，綜合平衡考慮供產(chǎn)（包括產(chǎn)量、品種、質(zhì)量等）銷、生產(chǎn)工時、勞動生產(chǎn)率、材料消耗、費用開支、成本水平、資金占用、財務(wù)收支以及產(chǎn)品開發(fā)、人員培訓(xùn)、職工福利、環(huán)境保護(hù)等方面活動。更難能可貴的是，余緒纓教授針對企業(yè)面臨的市場競爭的加劇，提出新產(chǎn)品開發(fā)、投產(chǎn)必須改變過去以成本為基礎(chǔ)決定售價的陳舊做法，即售價=計劃成本+銷售稅金+利潤，轉(zhuǎn)變?yōu)槭紫雀鶕?jù)國內(nèi)外同類產(chǎn)品的比價資料確定具有市場競爭能力的最低銷售價格，從中扣除企業(yè)需確保的目標(biāo)利潤和應(yīng)上交的稅金，進(jìn)而確定新產(chǎn)品應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)成本，即售價-銷售稅金-目標(biāo)利潤=目標(biāo)成本，然后將目標(biāo)成本層層分解，下達(dá)到各責(zé)任單位，并賦予它們?yōu)橥瓿煞止苣繕?biāo)應(yīng)有的權(quán)力，按照它們完成目標(biāo)任務(wù)所作貢獻(xiàn)的大小進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益的分配，做到有責(zé)、有權(quán)、有利。這一思想后來在20世紀(jì)90年代的邯鋼成本預(yù)算、市場否決做法中得到了淋漓盡致的運用與體現(xiàn)。余緒纓教授通過大量的調(diào)查，總結(jié)出我國改革初期對企業(yè)經(jīng)營成果的考核（事實上也就是對企業(yè)高層管理人員，如廠長的業(yè)績的考核）通常與社會主義生產(chǎn)目的相一致的特點，因此我國企業(yè)在業(yè)績評價指標(biāo)設(shè)計上重視價值與使用價值、微觀需要與宏觀要求的統(tǒng)一，并逐步建立一套評價微觀經(jīng)濟(jì)效益與宏觀經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一的科學(xué)體系(28)。2000年，葛家澍教授對我國20世紀(jì)90年代中期以前的業(yè)績評價系統(tǒng)作了一個中肯的評述。他認(rèn)為，我國20世紀(jì)90年代中期以前所進(jìn)行的研究本質(zhì)上屬于責(zé)任會計制度的范疇。所謂責(zé)任會計制度 (responsibility accounting system) ，是指授予基層單位的權(quán)力和責(zé)任以及對其業(yè)績進(jìn)行計量、評價的方式，將企業(yè)劃分成各種形式的責(zé)任中心，并建立起以各個責(zé)任中心為主體，以責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的機(jī)制為基礎(chǔ)，通過信息的積累、加工和反饋而形成的企業(yè)內(nèi)部嚴(yán)密的控制系統(tǒng)（葛家澍，2000）。作為管理控制系統(tǒng)的責(zé)任會計制度，主要是為了解決公司分權(quán)管理 (decentralization) 條件下，各個分權(quán)單元之間、分權(quán)單元與企業(yè)整體之間的協(xié)調(diào)問題。葛家澍教授還歸納出一個優(yōu)良的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量特征可控性、可計量性和協(xié)調(diào)性，即考核內(nèi)容只應(yīng)為責(zé)任中心能夠控制的因素，考核指標(biāo)的實際執(zhí)行情況要能比較準(zhǔn)確地計量和報告，并能使各個責(zé)任中心在完成企業(yè)總的目標(biāo)中，明確各自的目標(biāo)和任務(wù)，以實現(xiàn)局部和整體的統(tǒng)一(29)。的確，責(zé)任會計制度經(jīng)過數(shù)十年的實踐和發(fā)展，已經(jīng)形成一套較為完善、有效的業(yè)績評價制度，但是我們也不難發(fā)現(xiàn)，責(zé)任會計制度的著眼點僅在于公司的下層，至多也只是對中層員工的考評，而對于影響公司生存、發(fā)展的高層管理人員卻沒有涉及。事實上，傳統(tǒng)的責(zé)任會計制度只是公司經(jīng)理層進(jìn)行分權(quán)管理的一個有效工具而已。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有觸及公司委托代理鏈上起始的，也是最重要的環(huán)節(jié)所有者（初始委托人）與經(jīng)理層（初始代理人）之間的激勵約束關(guān)系。當(dāng)然，這與我國企業(yè)改革的狀況有關(guān)20世紀(jì)90年代中期以前，企業(yè)改革并沒有觸及產(chǎn)權(quán)的層面。隨著企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的開始、深化，針對委托代理鏈第一鏈條的業(yè)績考評系統(tǒng)的研究也擺到我們的面前。1998年，尚志強(qiáng)博士以跨國公司作為研究的切入點，對企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)
