為股東創(chuàng)造最大化價(jià)值仍然是公司經(jīng)營(yíng)的重要目
進(jìn)行了廣泛而深入的研究。他也堅(jiān)持企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)的觀點(diǎn)，認(rèn)為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)具有項(xiàng)目再評(píng)估、資源再配置和人事管理三項(xiàng)職能。在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略管理相配合，分別為戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和戰(zhàn)略實(shí)施與反饋服務(wù)，這樣，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)就不僅僅是一個(gè)事后控制的管理系統(tǒng)。兩者關(guān)系如圖5-1所示。圖5-1戰(zhàn)略管理與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的關(guān)系尚志強(qiáng)博士首先對(duì)過(guò)去30年國(guó)外跨國(guó)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)這一領(lǐng)域的研究狀況進(jìn)行了比較全面的考察，以行為科學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、代理理論和權(quán)變理論的最新研究成果作為理論背景，采用以規(guī)范分析為主的研究方法，系統(tǒng)地研究了一個(gè)有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)具有的一般特征及其基本原理，并探討了影響跨國(guó)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施的內(nèi)部條件和外部環(huán)境因素。他還對(duì)跨國(guó)公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)目標(biāo)的定位、與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)報(bào)告相關(guān)的問(wèn)題以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，作了有益的嘗試（尚志強(qiáng)，1998）(30)。進(jìn)入2000年，我國(guó)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的研究文章、書(shū)籍開(kāi)始大量出現(xiàn)。我國(guó)會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域的權(quán)威雜志《會(huì)計(jì)研究》2000年第5期和第11期分別刊登了兩篇有關(guān)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的論文。李蘋(píng)莉和寧超的《關(guān)于經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的思考》開(kāi)始明確區(qū)分業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的層次，根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的主體和目的的不同把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)分為四個(gè)層次：投資者對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、資源提供者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、政府部門(mén)對(duì)企業(yè)所進(jìn)行的社會(huì)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)和經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部的管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)(31)。支曉強(qiáng)的《如何選擇業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)——兼論業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)在激勵(lì)機(jī)制中的作用》認(rèn)為，“只要存在委托—代理關(guān)系，就要求有激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制要求有業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?！瓨I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不僅影響到激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，而且影響到激勵(lì)機(jī)制所帶來(lái)的后果，影響資源配置”。他通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，在對(duì)公司高層經(jīng)理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇中，存在四對(duì)主要矛盾：會(huì)計(jì)基礎(chǔ)與市場(chǎng)基礎(chǔ)、財(cái)務(wù)基礎(chǔ)與非財(cái)務(wù)基礎(chǔ)、相對(duì)基礎(chǔ)與絕對(duì)基礎(chǔ)、集體基礎(chǔ)與個(gè)人基礎(chǔ)。經(jīng)過(guò)對(duì)四對(duì)矛盾的深入解讀，支曉強(qiáng)提出良好的高層經(jīng)理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)具備以下“品質(zhì)”：盡量排除噪聲 (noise) 的干擾，具有敏感性 (sensitivity) 、準(zhǔn)確性 (precision) 和可操作性(32)。此外，國(guó)家有關(guān)部門(mén)也開(kāi)始日益關(guān)注業(yè)績(jī)考評(píng)的研究。例如，2000年頒發(fā)了第二屆全國(guó)人事科研成果獎(jiǎng)，其中上海市委組織部和上海市人事局組織的《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系研究》一文獲得一等獎(jiǎng)，上海大學(xué)彭正龍等的《企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)方法研究及應(yīng)用》獲得三等獎(jiǎng)。5.2我們的對(duì)策(33)隨著21世紀(jì)的到來(lái)，人類社會(huì)逐漸從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代過(guò)渡到信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的基本特征是國(guó)際化、金融化和知識(shí)化，企業(yè)所面臨的外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化。“今天有三種力量，它們或者獨(dú)立，或者結(jié)合在一起，正在驅(qū)使今天的企業(yè)越來(lái)越深地陷入令大多數(shù)董事和經(jīng)理驚恐不安的陌生境地”（邁克爾·哈默、詹姆斯·錢(qián)皮，1998），這三種力量就是競(jìng)爭(zhēng)的全球化 (competition) 、需求的顧客化 (customers) 和變化的常態(tài)化 (change) ，即所謂的“3C”。在以“3C”為基本特征的信息社會(huì)中，為股東創(chuàng)造最大化價(jià)值仍然是公司經(jīng)營(yíng)的重要目標(biāo)，通過(guò)投資謀取回報(bào)仍是不變的經(jīng)濟(jì)法則。比利潤(rùn)更重要的是市場(chǎng)份額，比市場(chǎng)份額更具有根本意義的是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，比競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更具有深遠(yuǎn)影響的是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力（胡玉明，2000）。這四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成未來(lái)信息社會(huì)中公司參與競(jìng)爭(zhēng)的因果鏈：要謀取長(zhǎng)期的利潤(rùn)必須保持并不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，市場(chǎng)份額的維持與擴(kuò)大則依賴于公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的維持與創(chuàng)新則根源于公司核心競(jìng)爭(zhēng)能力——公司面對(duì)市場(chǎng)變化作出反應(yīng)的能力。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)的系統(tǒng)化，即競(jìng)爭(zhēng)不僅僅局限于利潤(rùn)的競(jìng)爭(zhēng)，而是沿著“利潤(rùn)→市場(chǎng)份額→競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)→核心競(jìng)爭(zhēng)能力”鏈的全面競(jìng)爭(zhēng)，測(cè)評(píng)創(chuàng)業(yè)公司經(jīng)理層經(jīng)營(yíng)績(jī)效的業(yè)績(jī)考評(píng)系統(tǒng)自然也應(yīng)以系統(tǒng)的觀點(diǎn)進(jìn)行綜合考察。5.2.1上市公司經(jīng)理層業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)（即業(yè)務(wù)指標(biāo)）、結(jié)果性目標(biāo)與工具性目標(biāo)有機(jī)結(jié)合所能發(fā)揮的良好激勵(lì)績(jī)效得到了研究的證實(shí)。Bandura（1986）的研究發(fā)現(xiàn)，如果任務(wù)復(fù)雜，為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)而設(shè)定的短期工具性 (instrumental) 目標(biāo)所取得的績(jī)效是最優(yōu)的。這是因?yàn)槊鞔_的短期目標(biāo)提供了關(guān)于任務(wù)進(jìn)展?fàn)顩r的清楚信息，指明是否需要以及如何采取改進(jìn)策略，同時(shí)也降低了自我敗德的風(fēng)險(xiǎn)。Latham & Siejts（1997）進(jìn)行了一項(xiàng)模擬控制實(shí)驗(yàn)，讓39個(gè)年輕人制作玩具并以此賺取利潤(rùn)。實(shí)驗(yàn)中對(duì)受測(cè)試人的指導(dǎo)分為三種：“Do your best”、明確的艱難的遠(yuǎn)期目標(biāo)、明確的艱難的遠(yuǎn)期目標(biāo)輔以短期目標(biāo)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)第三類人賺取的利潤(rùn)最高。對(duì)此，Latham & Siejts解釋說(shuō)，短期目標(biāo)提供了關(guān)于進(jìn)展?fàn)顩r的信息，被測(cè)試人能夠據(jù)此準(zhǔn)確地自我評(píng)價(jià)進(jìn)行中的目標(biāo)導(dǎo)向的行動(dòng)，從而提高人們的“自效應(yīng)”(self-efficacy)。通過(guò)自效應(yīng)，工具性目標(biāo)引導(dǎo)人們集中精力于恰當(dāng)?shù)牟呗砸宰罱K實(shí)現(xiàn)結(jié)果性目標(biāo)。工具性目標(biāo)與結(jié)果性目標(biāo)的關(guān)系如圖5-2所示。圖5-2激勵(lì)目標(biāo)關(guān)系圖綜上分析，我們認(rèn)為公司經(jīng)
