惠普公司的危機(jī)公關(guān)處理策略
有人對(duì)美國(guó)惠普的20名高級(jí)管理人員進(jìn)行了全面的輿論測(cè)試。對(duì)于惠普成功的秘訣這個(gè)問(wèn)題，18個(gè)人的答案是尊重人?；萜帐且患胰蛐缘碾娮觾x器公司，業(yè)務(wù)范圍遍布全球?；萜沼袃蓚€(gè)著名的公式：人才=資本+知識(shí)=財(cái)富；醫(yī)生+車(chē)庫(kù)=公司。醫(yī)生+車(chē)庫(kù)=公司這個(gè)有趣的公式反映了惠普的歷史。20世紀(jì)30年代，斯坦福大學(xué)著名教授特曼為他的博士生休利特和佩克德指出了一條道路，那就是創(chuàng)辦一家公司，培養(yǎng)自己成為一名企業(yè)家。為了幫助他們驕傲的學(xué)生，特曼還借了一筆風(fēng)險(xiǎn)投資，并為他們提供了一個(gè)車(chē)庫(kù)作為工廠，所以惠普誕生了（惠普HP公司合成了休利特和佩克德的前一個(gè)字母）。惠普的第一個(gè)產(chǎn)品是電子管頻振蕩器。20世紀(jì)60年代，隨著計(jì)算機(jī)的誕生和逐漸普及，惠普的產(chǎn)品在世界上流行起來(lái)，公司發(fā)展迅速。到20世紀(jì)70年代，惠普已經(jīng)發(fā)展成為一家大型跨國(guó)公司。惠普對(duì)人才的尊重在另一個(gè)人才公式中得到了更充分的體現(xiàn)。早在20世紀(jì)40年代，休利特和佩克德就為公司設(shè)定了目標(biāo)，不把公司變成用人時(shí)雇人，不用時(shí)解雇的公司，然后這一傳統(tǒng)一再發(fā)揚(yáng)光大。在20世紀(jì)70年代初的經(jīng)濟(jì)大蕭條中，即使面臨嚴(yán)重的市場(chǎng)萎縮，惠普也沒(méi)有任意裁員，而是采取了另一種方式，包括休利特在內(nèi)的所有員工減薪20%，工作量減少20%。就這樣，惠普共同渡過(guò)難關(guān)，熬過(guò)了經(jīng)濟(jì)衰退的生存危機(jī)。在惠普宣言的引言中，有一句話：惠普永遠(yuǎn)不會(huì)采取嚴(yán)格的軍事組織方式，給公司全體員工充分的自由，使每個(gè)人都能以他認(rèn)為最有利于完成自己工作的方式為實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)做出自己的貢獻(xiàn)。正是出于對(duì)員工的信任，惠普廢除了管理層多年的考勤制度，實(shí)行了靈活的工作時(shí)間制度。根據(jù)休利特的解釋?zhuān)@種做法不僅是為了讓員工根據(jù)個(gè)人生活需要和習(xí)慣調(diào)整工作時(shí)間，也是為了信任他們。惠普對(duì)員工的信任有時(shí)對(duì)局外人來(lái)說(shuō)是不可思議的。有一次，比爾休利特在一家分公司巡邏，看到實(shí)驗(yàn)設(shè)備倉(cāng)庫(kù)門(mén)上鎖著。他立即去維修組找了一把切割鉗，把掛在倉(cāng)庫(kù)門(mén)上的鐵鎖剪掉扔掉，在門(mén)上留下了一個(gè)條。請(qǐng)不要再鎖上這扇門(mén)了。謝謝你。比爾休利特這樣做是因?yàn)閭}(cāng)庫(kù)門(mén)上鎖了，違反了惠普公司開(kāi)放實(shí)驗(yàn)設(shè)備倉(cāng)庫(kù)的政策?；萜找?guī)定，儲(chǔ)存電器和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)設(shè)備倉(cāng)庫(kù)對(duì)所有員工開(kāi)放，員工可以隨意使用他們需要的東西。你不怕有人帶回家嗎？惠普不僅信任員工的誠(chéng)實(shí)，還鼓勵(lì)員工把零件帶回家供個(gè)人使用。因?yàn)楦鶕?jù)惠普的觀點(diǎn)，即使員工把設(shè)備和零件帶回家，也在玩公司的產(chǎn)品，這讓他們對(duì)公司的產(chǎn)品有了更多的了解。由于對(duì)人才的政策尊重，惠普的員工關(guān)系非常和諧。在公司里，員工和老板之間的關(guān)系非常容易，他們互相稱(chēng)呼，甚至休利特本人也經(jīng)常被稱(chēng)為比爾。公司的經(jīng)理通常不在辦公室，他們?nèi)ドa(chǎn)者、用戶(hù)和銷(xiāo)售人員面試。在惠普公司，我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣一個(gè)臨時(shí)的會(huì)議：一大群人坐在黑板房間里，自由發(fā)言，研究公司里的一個(gè)問(wèn)題。這種與員工的非正式溝通方式還包括受員工歡迎的咖啡聊天，每周都有，人們可以在喝咖啡時(shí)交換意見(jiàn)，公司的許多問(wèn)題都在這種非正式溝通中得到了解決。一家大公司對(duì)員工進(jìn)行了調(diào)查。當(dāng)被問(wèn)及你需要什么時(shí)，第一個(gè)答案是：做一份有意義的工作，其次是不斷進(jìn)步、舒適、尊重等，只有少數(shù)人回答得到報(bào)酬。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需求從低級(jí)到高級(jí)排列為：生理需求、安全需求、愛(ài)情需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。做好組織或企業(yè)的內(nèi)部公共關(guān)系，本質(zhì)上是為了滿(mǎn)足組織內(nèi)部的人&&員工在各級(jí)的需求。薪水當(dāng)然對(duì)每個(gè)員工都很重要，但這不是最重要的，更不用說(shuō)全部了。一個(gè)好的公共關(guān)系協(xié)調(diào)者應(yīng)該考慮得更多、更全面?；萜赵趦?nèi)部公共關(guān)系方面的成功在于信任員工，尊重人才，將這種信任和尊重轉(zhuǎn)化為日常經(jīng)營(yíng)的原則，體現(xiàn)在靈活輕松的氛圍中。
